未依法办理就业证的外国人与用人单位签订的劳动合同的效力如何认定?

发布时间:2020-09-24 来源:众成清泰

        在我国劳动法理论中,“双适格”标准理论极具特色。按照这一理论,劳动法上的“劳动者”与”用人单位”必须具备相应的适格要件。不合格的用人单位被视为“非法用工主体”,不适格“劳动者”也排除在劳动法的保护范围之外。外国人就业劳动关系的特殊问题与主体“适格”理论具有很大关联。与本国公民相比,国家通过更为严格的手段对外国人的劳动关系进行管理和控制。依据《外国人在中国就业管理规定》第5条规定,“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证》后方可聘用”。据此,我国对外国人就业问题的管理和控制主要以对用人单位颁发《外国人就业许可证》,对外国人颁发《外国人就业证》为手段。按照规定,被聘用的外国人必须依法办理《外国人就业证》方可就业。这种对身份的审批程序被视为劳动者“适格”的要件。


        以往司法实践中,对于因劳动合同主体不适格所签订的劳动合同效力问题,裁判结果各不相同。直至《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)颁布后,裁判标准才得以统一。第14条第1款规定,“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。”即认为外国人作为劳动者“主体”不合格,双方并不存在劳动关系,故双方之间的权利义务应由民法,特别是合同法予以调整。这意味着双方之间的其他约定,只要不存在导致合同无效的因素,都应当视为有效得以履行。这也意味着,没有取得相关证件的劳动者或用人单位因主体适格问题,虽然所建立的权利义务关系为民事法律关系,但其民事合同中所约定的诸如经济补偿金、解除合同的待通知金、违法解除劳动合同赔偿金等极具劳动法特色的条款仍然有效,违约方仍然需要按照合同的约定承担相应违约责任。